从中央政治局会议看中国经济走向

例如，行政机关在听取由专家学者组成的组织意见后作出决定，如果立法者有意以立法完全规范专家的判断，则设置这样的组织就失去了意义。

[12] 根据《日本行政程序法》第2条第8项第3目的定义，所谓处分标准是指为了判断是否作出不利处分或何种不利处分是否符合法令规定所需的必要基准。故而，行政立法说是难以成立的。

有人主张，应当由上级行政机关来设定。[35] [日]芝池義一『行政法総論講義』（有斐閣、2006年）120頁参照。但在审查裁量基准自身，基于裁量基准也是一种裁量权的行使，法院通常应进行低密度的审查。[50] 在周文明诉文山县公安交警大队行政处罚案中，云南省公安厅制定的《云南省道路交通安全违法行为罚款处罚标准暂行规定》第9条第31项规定，机动车驾驶人驾驶机动车超过规定时速未到50%的，处50元以上100元以下罚款。[47] （二）裁量基准适用的合法性审查 在裁量基准自身合法时，司法审查便进入第二阶段，即审查裁量决定合乎裁量基准是否合法、违反裁量基准是否违法的问题。

在这一意义上，行政机关根据每一个案件的个别情况，即使裁量基准中没有作为考虑事项揭示出来，也应考虑。[24] 参见〔德〕哈特穆特•毛雷尔：《行政法学总论》，高家伟译，法律出版社2000年版，第128页。集权固然能够提高效率，却打破了民主与集权的平衡。

由于政治支持度不断下降，集体劳动关系法长期得不到更新，俨然已成旧时代的古董。例如，高年资会员虽然资深，但是体力、精力随着年龄增长而逐步下降，他们往往希望工资与工作年限挂钩。反之，当价值导向遭到削弱、现实挑战未获回应时，集体劳动关系法就难逃衰落的命运。比如，大型钢铁公司、汽车公司动辄雇工成千上万人，但是由于采取大规模流水线作业，线上员工的个人条件和利益诉求均比较类似，因而可以一企一会。

中华全国总工会《关于加强专职集体协商指导员队伍建设的意见》[总工发（2012）45号]。为了打破放任主义，必须在经济发展之外另寻价值目标。

第一，完善工会内部的利益表达机制，保障少数派会员充分表达诉求。改革方案最终遭到挫败。这是国家主义现象产生的根源。因此，集体协商和职代会一样，都是企业民主管理的宪法路径。

《国家劳动关系法》的危机并不复杂。[46] 对此，主流劳动法学者的回应是：集体谈判虽然对生产率有消极作用，但是同样有积极作用的一面。这个任务是由法律过程学派（Legal Process School）完成的。本文是国家社科基金重大项目和谐劳动关系协调机制的法律构建研究（批准号：11＆ZD031）的研究成果。

29 U. S.C.§401（b）. [37]See 29 U. S. C.§§501（a）＆（b）. [38]前注[5]， Sidney Webb ＆ Beatrice Webb书，第38页。当代西方资本主义政治上是民主的（从理论上讲），但在工场里是专制的。

工业民主的两个面向——工会民主和劳资民主——同时面临陷入困境，成为美国集体劳动关系法衰落的重要动因。那么，如何实现劳资关系的和平？美国政府吸取了欧陆国家的经验和教训。

国家应通过立法来开辟企业民主管理的新形式，凡是具备民主实质的法定管理形式均具有《宪法》地位。被集体谈判协议覆盖的劳动者比例相应降至12.3％。他们认为，集体谈判会损害社会生产率。而正如韦布夫妇所言，这个平衡本是民主制的根本问题。为了防止劳工低估和贱卖集体合同所赋予他们的权利，可以为弃权设置条件：一是要求用人单位向劳动者披露集体合同上的权利，防止劳动者因为无知而弃权。这个措施对于遏制针对少数会员的歧视固然有效，但是仅仅适用于多数会员的利益诉求不正当的情形。

为此，《劳管申报和披露法》将言论和结社自由列入《会员权利法案》，规定任何会员均有权与其他会员见面和集会，有权表达观点，并有权在工会的会议上发表意见。他们意识到，人们为利益而结成团体，团体的多元共存不可避免，共和主义等关于公民团结为公的想象必须打破。

三是工会垄断劳方就履行集体合同寻求劳动仲裁和诉讼的权利。工会一经产生，就依法拥有代表本单位之内所有劳动者参加集体谈判的排他权利。

这种全有或全无（all-or-nothing）的制度安排显然有失绝对，过分强调了工会集权，却忽视了会员的民主权利。然而，就在一代人的时间里，工会内部的集权诉求压倒了民主，集体谈判的效率追求动摇了民主，工业民主的黯淡导致了集体劳动关系法的盛极而衰。

[2] 然而，从20世纪70年代开始，美国集体劳动关系法就陷入了衰落：由于工会结社率一路走低，工会结社和集体谈判方面法律的适用越来越少，其在劳动法中的主导地位被个别劳动关系法所取代。二、美国集体劳动关系法的兴盛之道 《国家劳动关系法》出台于新政期间，是对经济萧条和工潮的紧急回应，具有强烈的维稳色彩。三是规定工会官员对工会和会员群体承担受信义务。某一提案只要获得一定数量职工代表联署，就应当进入职代会议程。

经过筛选，一共有49起纠纷纳入研究范围。最终，会员无权的现状令劳动者失望，导致了工会覆盖率的下降。

例如，《广东省集体协商和集体合同条例（修订草案征求意见稿）》曾规定：如果工会主席不履行首席协商代表的职责，职代会可以提出更换，并开会另选首席协商代表（第19条）。国家规制重点逐渐转移到个别劳动关系法。

[34]集体劳动关系的衰落，反衬出个别劳动关系的盛行。然而，该法的改革并不彻底，突出表现在：立法者的目标仅限于打击工会腐败，[36]并没有针对腐败的根源——工会过度集权，从平衡工会集权与民主的高度，对工会民主进行系统的设计，可谓治标不治本。

[67]企业民主管理制度的修宪记录，参见许崇德：《中华人民共和国宪法史（下卷）》（第2版），福建人民出版社2005年版，第359、379、380、390、401、406、410、416、427、443页。此外，2011年出台的《企业劳动争议协商调解规定》第4条第2款肯定了劳动者就用人单位违反集体合同提出调解请求的权利，但是根据《劳动争议调解仲裁法》第10条第2款，只要企业内成立了工会，受理请求的调解委员会的劳方代表就必须由工会来确定。我国也无需再从人权公约中寻找发展集体劳动关系法的依据。这一诠释首先是由政治多元主义学者开启的。

[63]参见〔美〕约瑟夫•熊彼特：《资本主义、社会主义与民主》，吴良健译，商务印书馆1999年版。[70]劳动者向工会让渡了选择代表人员的权利。

超出雇佣事宜的企业经营决策或政治事务，均不在谈判内容之列。而低年资会员虽然资浅，但是年轻力壮，他们更可能希望工资采取多劳多得的方式来计算。

[23]前注[5]， Sidney Webb ＆ Beatrice Webb书，第38页。由于《宪法》在规定企业民主管理的形式时，仅列举了职代会（第16条第1款），所以企业民主管理几乎和职代会画上了等号，而与集体协商对立起来。